大中型企、事业单位董事长、总裁、总经理、
人力资源总监、
人力资源经理等相关中高级管理者。［课程简介］现代企业管理，更注重“以人为本”的人性化管理模式，企业管理的重点也日趋体现在对人的管理策略上。作为现代企业的
人力资源管理者，应以战略高度构建高效实用的
人力资源管理系统，从而进行高品质人才选拔，建立科学考核与激励制度，以最大限度地激发人才潜能，来创建优秀团队，并推动组织变革与创新，最终实现组织的持续发展。我们针对中国企业在推行西方管理模式中的种种弊端和疑惑，以及中国企业目前正处于改革与创新时期，特举办“中国企业
人力资源管理实战特训班”。由着名教授、着名
人力资源专家常桂花、甄源泰、张守春共同讲习，旨在帮助企业家、
人力资源经理开阔思路，激发灵感，培养带领企业持续健康发展的卓越
人力资源管理人才，欢迎参加！［课程目标］帮助学员掌握绩效考核管理的规划、流程、步骤与方法及解决方案。帮助学员掌握招聘与面试的流程及方法；提高专业面试技术水平。帮助学员掌握如何科学设计企业的薪酬体系。帮助掌握如何充分发挥薪酬的两个激励，及薪酬体系设计如何体现三个公平。［课程内容］绩效考核与绩效管理主讲：常桂花一、绩效管理成为管理者的必修课程1、创造高绩效是组织追求的“圣杯”2、实施绩效管理是企业界的流行经营模式3、学员讨论：绩效管理带给我们的是什么？1）中国企业界对绩效管理的评价声音2）如何理解科博公司的绩效管理推行的意义二、绩效管理的历史方法1、中国历史上“德能勤绩”的政绩考核1）政绩的官员考核2）商业中的人才考核3）分享：国资委目前对“中字号”企业的考核指标2、西方现代组织中绩效考核的设计哲学1）泰勒的绩效薪酬方法2）二战时兴起的个人绩效预测工具—心理测评3）组织绩效的管理模式—全面质量管理4）团队绩效的管理模式—目标分解与管理5）组织的战略绩效—平衡记分卡工具3、介绍：90年代后期，中国企业界的主要模式1）几种模式的应用2）建立自我特色的绩效体系4、谈论：客户公司绩效管理的应用探索1）博科公司的特色2）博科公司的绩效管理体系特色三、重新界定绩效管理的定义1、绩效管理的含义2、绩效考核、绩效评估、绩效管理的区别与联系3、绩效管理的基本过程与步骤四、各级经理应对对组织绩效管理的落实负全责1、案例：年底奖金到底该怎么发？2、经理人的主要责任—承担所在职能的分目标1）组织的战略需要贯彻2）经理层是公司战略执行的关键3、经理人的主要工作—贯彻、监控、修订、改进团队绩效4、经理人的主要方法—激励和督促下属高绩效完成工作任务1）管理者的角色与工作内容Oslash;从个人的高绩效到团队的高绩效2）故事：员工的高绩效从哪里来？3）绩效监控中的问题员工和员工问题4）问题员工的解决步骤5）案例：你能分辨员工的问题吗？6）解决员工的情绪态度问题7）辅导员工，提高工作能力9）建立以结果为导向的绩效文化五、绩效目标的分解技巧—从部门到个人的KPI分解1、确定部门主要职责2、梳理团队工作的主流程3、确立岗位的主要工作任务1）核心岗位绩效的输入与输出流程2）核心岗位的投入与产出3）练习：如何分析你个人岗位的绩效结果4、核定任务的完成标准5、如何使用平衡记分卡的分解工具来确定绩效目标1）平衡记分卡介绍2）组织如何使用—2大代表行业3）练习：应用此工具，确立你所在部门的绩效目标6、难点讨论：绩效指标的定量与定性的合理性六、绩效过程的督促技巧—员工的反馈与辅导1、做好工作情况的书面记录2、关注员工的绩效动态，给与及时的反馈3、建立双方的伙伴关系1）探讨：我们的工作关系2）“爱兵如子”的来由七、绩效结果的评估技巧—1+1面谈1、建立定期回顾的制度1）绩效管理的特征：正式的评估机制2）建立绩效评估的渠道和机制3）绩效回顾的常见问题分析2、如何做1+1面谈1）案例：为什么他们沟不通？2）绩效面谈的九大步骤和流程3）演练：这样做1+1谈话4）把关注点放在下阶段的工作计划的达成上招聘与面试技术主讲：甄源泰一、招聘为企业带来竞争优势1、招聘如何为公司带来竞争优势； 2、招聘流程及可能的误区，3、经理怎样控制招聘成本 ； 4、
人力资源部和部门经理的职责，5、为经理建立必要的招聘技能；6、提供足够的
人力资源能力7、激发整体的
人力资源活力二、职位分析与职位评估1、工作分析的具体内容和方法； 2、职位评估的内容，3、职位说明书的内容；4、工作说明书的注意点，5、职位说明书的衡量标准；6、职位说明书的写作步骤三、雇员延聘的法律约束1、平等、公开、择优原则：2、劳动合同的签署修订3、雇佣纠纷的调解仲裁4、雇佣纠纷的司法诉讼四、面试的流程及注意的事项1、求职申请表的重要性； 2、行为表现和面试相结合，怎样区分“事实”和“谎言”；3、面试的目标和围度、怎样设定面试计划；4、面试前的准备工作。五、面试的步骤及技巧1、面试开始的技巧；2、怎样问行为表现的问题，3、做完整的行为表现记录；4、掌握面试的速度，5、非语言性暗示；6、面试打分中可能出现的误区，关键职位合格者的心理测评；7、取证的目的及如何进行取证。8、考察范围之职业资质－－人事相宜9、考察范围之职业意识－－创造绩效10、考察范围之职业道德－－适应市场11、考察范围之职业体能－－胜任愉快3E薪酬体系设计主讲：张守春一、付薪哲学1、薪酬的本质以及如何看待它的激励性？2、如何基于企业战略来做薪酬体系设计中的相关决策二、薪酬体系设计的三个公平1、什么是3E，薪酬体系设计三个公平的原则是什么？2、外部竞争性和外部均衡性？常见的误解和错误；3、公司的薪资水平在市场上的定位该如何确定。4、衡量内部均衡的公式是什么，它不平衡将导致什么问题。5、四种衡量岗位价值方法。6、选择岗位测评要素的三个原则是什么？7、岗位测评的六个步骤是什么？8、如何用回归拟合校验岗位测评的结果是否准确。9、职位分级如何做？技术、管理等岗位薪资序列如何设计？10、职级在招聘、晋升核定工资中的用途。11、岗位测评的小组该如何构成，包括什么成员，常见错误12、岗位测评注意事项和常见问题。三、薪酬体系设计1、企业工资级别数量如何确定？2、企业的薪资水平如何市场化？3、各级工资的级幅度设定有什么规律和实际运用上的意义？4、两级工资之间的重叠度该如何设定，实际运用中的意义是什么？四、如何充分发挥薪酬的两个激励1、在薪资管理中如何“以岗定级、以人定档、以业绩定奖金”；2、如何为新招聘的人员定薪，如何为调动的人员定薪；3、解决薪酬水平低于标准的人员的科学合理方法；4、解决薪酬水平超标的人员的十种方法；5、薪资调整的种类；6、给张三调薪，李四也要求调薪，怎么办？不同的人各调多少薪，如何量化？7、年度调薪矩阵的设计；8、如何从制度上避免部门经理为了争取调薪而拼命给下属打高分，或者把自己喜欢的下属打高分？9、如何设计绩效工资与奖金如何加强在薪酬管理中的必要沟通，以及沟通的内容和技巧；10、如何用三种均衡性的原理去解释和沟通当下属薪酬高于上级、新来员工高于老员工等争议情况。［教务信息］开课时间：2008年6月27－6月29日上课地点：北京·清华大学课程费用：3800元/人 同一单位3人以上报名可享受9。5折优惠； 6月13日前报名可享受9。5折优惠；交费方式：现金、支票、电汇，学员在收到后可汇款至指定帐户，也可现场缴纳。［部分师资］常桂花资深
人力资源专家，哲学学士，心理学硕士；曾任ATamp;T、朗、和记黄埔
人力资源总监；丰富的一线实战经验和扎实的理论功底使其在咨询培训领域别具风格，其倡导的观念国际化、作业本土化主张得到业界的一致公认；多年咨询及培训经验，已为通信、IT、医药、能源、金融等行业上百家企业进行咨询培训，深受客户好评；其课程深入浅出、幽默风趣、方法形象、易学好懂；服务过的企业有：联想、雪佛龙、顺驰等知名企业。甄源泰甄先生现任国家人事部中国人事科学院企业诊断中心主任，研究员，1997年经国家人事部推荐成为在国家科委注册的软科学专家。曾任信达北京证券公司的副总经理、以及福建实达集团、北京阶梯公司、深圳TCL电脑公司、海南新大洲公司、南方汇通公司等企业管理顾问职务。1984年进入国家科委人才资源研究所。主要研究领域：企业文化、
人力资源、组织变革；曾服务过的企业有：华侨城集团、大唐电信中集集团、大唐电信、乐凯股份公司等上千家企业。张守春美国新泽西州立大学
人力资源管理学硕士毕业，“美国薪资协会”会员，曾任世界着名跨国公司朗集团
人力资源总部薪资管理经理，联合利华、通用等国际知名企业以及知名IT企业
人力资源经理，华泰保险
人力资源总监。擅长主讲
人力资源各模块课程，培训已有超过百场，四千多学员。曾服务过企业：伊利集团、可口可乐、埃索、网通、奥林巴斯、富士通、ABB，大唐电，湖南太子奶，北京华夏新达软件股份有限公司等等。曾服务客户：部分接受过张老师培训的客户：可口可乐、埃索、网通、奥林巴斯、富士通、ABB，大唐电，湖南太子奶，北京华夏新达软件股份有限公司，维新科，，现代网络，东方兴业网络教育服务有限责任公司，清华同方，清华万博。
发布者：ws2015
来源：研修班网本页网址：http://yx.china-b.com/yxdt/20090318/1017323_1.html
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